Persönliche Verantwortung innerhalb einer Organisation verbessert die Unternehmenskultur und steigert die Leistung. Verantwortung auf Mitarbeiterebene bedeutet, die Verantwortung für die individuelle Leistung zu übernehmen – für Fehler ebenso wie für Erfolge. Im Optimalfall beinhaltet dies ein immanentes Gefühl der persönlichen Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher oder branchenspezifischer Verpflichtungen, ethisches Verhalten und die Erfüllung von Aufgaben ohne die Notwendigkeit von konsequentem Druck oder Sanktionen von außen. Umgekehrt erstickt ein Mangel an Verantwortlichkeit die berufliche Entwicklung des betreffenden Mitarbeiters, wirkt sich negativ auf andere Mitglieder des Teams aus (z. B. wenn gute Leistungsträger einer unverhältnismäßigen Arbeitsbelastung ausgesetzt sind) und untergräbt die Moral. Bezeichnenderweise trägt das Unternehmen die Last der mangelnden persönlichen Verantwortung in Form von verminderter Gesamtleistung, verminderten Arbeitsstandards und letztlich einer Verschlechterung der Qualität oder der Pünktlichkeit von Produkten oder Dienstleistungen. Ein Unternehmen, das die persönliche Verantwortung nicht in den Vordergrund stellt, sieht sich einem erhöhten Reputationsrisiko und rechtlichen Risiken ausgesetzt.
Die Schaffung eines Arbeitsplatzes, an dem sich alle Mitarbeiter persönlich verantwortlich fühlen (und an dem ein nachhaltiges und hohes Maß an Engagement vorhanden ist), kann Zeit brauchen, um sich aufzubauen und Wurzeln zu schlagen. Verantwortlichkeit und Zuständigkeit beginnen immer mit dem Management, aber die persönliche Verantwortlichkeit gilt generell für jeden, der mit der Organisation zu tun hat, egal wie groß oder klein die Rolle ist.
Die folgenden Maßnahmen, die unter zwei großen Themenbereichen (Kommunikation und Engagement) zusammengefasst sind, können den Führungskräften helfen, bei den Mitarbeitern ein Gefühl der Eigenverantwortung zu erzeugen und gleichzeitig das Engagement der Mitarbeiter für Initiativen, Ziele und Werte des Unternehmens zu fördern.
Kommunikation
Eine Arbeitskultur des Vertrauens und der Ermächtigung basiert auf einem Fundament der Transparenz, deren bestes Instrument eine konsequente und regelmäßige (wechselseitige) Kommunikation ist. Effektive Kommunikation erleichtert den Dialog und die Offenheit unter den Teammitgliedern und sollte alle Mitarbeiter einbeziehen. Offenheit ermutigt die Mitarbeiter, bei Bedarf um Hilfe zu bitten, verhindert das Verstecken von Fehlern und erinnert die Mitarbeiter daran, dass sie Teil eines größeren Ganzen sind.
Informationen oder spezifische Schulungen zur Einhaltung der Vorschriften
Die Arbeitgeber sollten den Mitarbeitern die notwendigen Informationen und Schulungen zur Verfügung stellen, um sie über gesetzliche Verpflichtungen, ethische Verantwortung oder branchenspezifische Standards und Verhaltenskodizes auf dem Laufenden zu halten. Führungskräfte sollten sich über die Konsequenzen (für den Einzelnen, für das Team und für das Unternehmen) der Nichteinhaltung festgelegter Regeln und Richtlinien im Klaren sein. Für diese Zwecke ist es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung, sich über regulatorische Änderungen und deren Auswirkungen auf ihr Unternehmen auf dem Laufenden zu halten.
Ziele und Leistungsindikatoren
Es müssen konkrete Ziele, Ergebnisse und Fristen festgelegt werden, die durchführbar und messbar sind. Ziele und Indikatoren sollten aussagekräftig sein, um eine oberflächliche Übernahme von Aufgaben um der Erfüllung willkürlicher Indikatoren willen zu vermeiden. Die Arbeitgeber sollten sich über die erwartete Leistung und das erwartete Verhalten sehr im Klaren sein. Ein Mitarbeiter sollte seine spezifischen Funktionen verstehen, wie diese Funktionen mit der Rolle der anderen Teammitglieder zusammenhängen und ihre Auswirkungen auf das Unternehmen als Ganzes verstehen. Dies stärkt die Eigenverantwortung für das Erreichen der gesetzten Meilensteine. Wo ein Mangel an Leistung erkannt wird, können schnell Lösungen gefunden und Fortschritte erzielt werden. Dieser Prozess erleichtert die regelmäßige Kommunikation, die in Bezug auf eine gleichbleibend unterdurchschnittliche Leistung oder Verstöße gegen Richtlinien oder Standards, die letztendlich zur Kündigung führen können, erforderlich ist. Regelmäßiges und konstruktives leistungsorientiertes Feedback ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Rolle zu schätzen und stolz auf seine Arbeit zu sein, was sich letztendlich auf die Qualität der Arbeit und des Outputs auswirkt. Führungskräfte können den Mitarbeitern helfen zu verstehen, wie die Erreichung der Unternehmensziele zur Förderung der beruflichen Ziele und der Karriereentwicklung beitragen kann, so dass der Mitarbeiter auch persönlich in dem Ergebnis investiert ist.
Umgang mit Herausforderungen oder unerwünschtem Verhalten
Unerwünschtes Verhalten oder schlechte Leistung sollte schnell angegangen werden, und die Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Mitarbeitern zu sagen, wie sie ihre Leistung verbessern können, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Die Konsequenzen für die Einhaltung der Vorschriften sollten klar und einheitlich umgesetzt werden.
Innovationen für Wachstum kanalisieren
Die Festlegung von Zielen und Erwartungen muss mit einem Grad an Autonomie, der den Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters entspricht, in Einklang gebracht werden. Neue Ideen, die den Arbeitsablauf, die Arbeitsprozesse oder die Produkte und Dienstleistungen verbessern, sollten gefördert werden, nicht nur zum Nutzen der Organisation insgesamt, sondern auch um das Engagement und das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter zu stärken, die das Gefühl haben, direkt zum Wachstum des Unternehmens beigetragen zu haben.
Engagement
Group of people on peak mountain climbing helping team work , success concept
Mitarbeiter, die die Vision oder die Werte ihres Unternehmens nicht verstehen, können sich nicht an solchen Zielen ausrichten. Die Werte einer Organisation müssen mehr als nur den Unternehmensgewinn repräsentieren und sollten daher einen klaren Wert für die Mitarbeiter, die Gemeinden, denen sie dienen, und die natürliche Umwelt darstellen. Die emotionale Investition eines Mitarbeiters in die Leistung und Wirkung eines Unternehmens steigert die individuelle Leistung, Verantwortlichkeit und das Engagement. Besseres Engagement bedeutet weniger Fluktuation, höhere Produktivität und weniger Abwesenheiten. Eine Unternehmenspolitik, die das Wohlergehen der Mitarbeiter fördert und die das Personal als Vermögenswert des Unternehmens anerkennt, fördert die Loyalität der Mitarbeiter und gewinnt Fachkräfte für das Unternehmen.
Beteiligung an der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens
Die Führungskräfte sollten die Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung und Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens fördern. Diese Strategie legt Investitionen und Maßnahmen fest, die die Ausrichtung der Tätigkeiten, Produkte und Dienstleistungen auf den Kernzweck eines Unternehmens sicherstellen sollen, um Gewinne zu erwirtschaften, den Kunden und der Öffentlichkeit zu nutzen und den Umweltschutz zu fördern. Eine solche Strategie sollte dem Unternehmen Langlebigkeit und Risikobereitschaft bieten. Eine verbesserte Einbindung der Mitarbeiter in die Strategie erhöht nicht nur die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Umsetzung, sondern fördert auch das individuelle Verantwortungsbewusstsein und gibt den Mitarbeitern einen Grund, über die Bezahlung hinaus am Arbeitsplatz zu sein.
Schulung und Bewusstsein für die persönlichen Auswirkungen auf die Dienstleistung/Produktlieferung
Die Mitarbeiter müssen darüber geschult werden, was Nachhaltigkeit für das Unternehmen bedeutet (insbesondere die Dynamik dieses Konzepts und die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Weiterentwicklung). Die Mitarbeiter sollen wissen, warum und wie das Unternehmen seinen Kunden und der breiten Öffentlichkeit einen Mehrwert bietet. Jeder Mitarbeiter sollte seine jeweilige Rolle bei der Gestaltung und Lieferung von Produkten oder Dienstleistungen im Einklang mit der Unternehmensstrategie verstehen, um negative externe Effekte zu minimieren.
Wenn Sie weitere Informationen über die Beratungsleistungen von MPG zu den Themen Compliance, Unternehmensführung oder Unternehmensnachhaltigkeit wünschen, wenden Sie sich bitte an Ambra Gobena, Special Counsel und Business Sustainability Lead unter [email protected].